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　　又到了年底发年终奖的时候，有关这方面的新闻就更容易吸引关注。近日，一张质疑某期货公司年终奖分配的聊天截图在网络上流传。对当事人唐先生曝出的“年终奖领导30万元、员工1万元”，公司相关负责人称为不实信息，已报警处理。同时，唐先生也已经报警。

　　年终奖分配，本是企业内部之事，何以会弄到双方都称向公安机关报警处理？尽管具体情况有待调查，但是年终奖分配之“结”怎么解，这个老问题是值得聊聊的。

　　唐先生提供的截图显示，“一级部门领导30万元、普通员工1万元的巨大差距，让我们全体普通员工深感不公与困惑。我们强烈要求管理层必须给普通员工一个明确说法：为何存在如此悬殊的分配？年终奖核算算法、层级差异依据从未公开，这样的分配既不透明也不合理。”

　　一般来说，企业员工包括公司高管的收入信息属于个人敏感隐私，未经本人同意不可被他人公开。但是基层员工要求就年终奖分配标准“给个说法”，这在法理上是有依据的。

　　员工与公司的关系，是劳动关系。年终奖则是员工收入的一部分。根据《劳动合同法》相关规定，涉及劳动者切身利益的规章制度（含年终奖规则），须经职工代表大会/全体职工讨论、与工会/职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。员工有权了解自身年终奖的计算依据与金额。

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》中有说，用人单位依法制定并公示的规章制度，可作为审理劳动争议的依据；未公示或未经民主程序的年终奖规则，法院可不予采信。

　　现在还不能认定唐先生反映的“领导30万元、普通员工1万元”是不是真的，即便是真的，也不能武断判定这个“差距”就不合理。问题在于，该公司的年终分配方案对员工有没有“明确说法”。

　　在市场经济条件下，根据对公司、部门贡献的大小，员工之间的年终奖有差距，本无可厚非，但若缺乏公开的核算标准、层级贡献评估规则，难免让基层员工产生不公之感。根据《企业劳动争议协商调解规定》，企业应建立劳资沟通机制，畅通诉求表达渠道。

　　员工对年终奖分配有意见，在工作群质疑、直播维权的做法对不对可以讨论，但员工“要说法”的诉求应予以重视和正确对待。公司可以通过面谈沟通、公示分配依据、调解协商等温和方式回应。如果直接关停账号、停职处理，甚至出现肢体冲突，则有违“平等协商”的劳动争议处理原则，将“内部矛盾”升级为“公共事件”，并不是解决问题的正确方法。劳动关系的和谐，从来不是“一方压制另一方”，而是在规则透明的基础上实现双向理解。

　　年终奖无论属于工资组成还是福利奖励，其发放规则都应通过民主程序制定并公示，模糊的分配逻辑本身就是纠纷导火索。

　　年终奖分配方案透明可以减少因薪酬不公引发的负面情绪、团队矛盾、离职倾向。企业主动公开年终奖规则，既能传递尊重员工知情权、重视员工贡献的态度，也能增强员工对企业的认同感与忠诚度。